Mittaa, ymmärrä ja kehitä johtamista

Nykyaikainen johtamista kehittävä palvelu – pitämään huolta yrityksestä, itsestään ja työntekijöistä.

Palvelun sisältö

Arviointi

Esihenkilö arvioi sekä omaa johtamistaan että itsensä johtamista. Työntekijät täydentävät kuvaa arvioimalla esihenkilön johtamista omasta arjestaan käsin.

Yhdistämme nämä näkökulmat yhdeksi raportiksi, joka paljastaa todellisen lähtötilanteen: missä johtaminen toimii ja mihin kannattaa kohdistaa kehitystyö.

Kehittäminen

Kun lähtötilanne on kartoitettu, siirrytään kehittämisvaiheeseen. Järjestämme kuukausittaiset coachaukset, joiden sisältö rakentuu suoraan raporttien havainnoista.

Tämä tekee coachauksesta tarkkaa ja vaikuttavaa: jokainen tapaaminen keskittyy niihin johtamisen osa-alueisiin, jotka oikeasti tarvitsevat huomiota.

Seuranta

Kehityssyklin lopussa toteutamme uuden arvioinnin. Esihenkilö ja työntekijät vastaavat samoihin kyselyihin kuin alkuvaiheessa, jotta voidaan nähdä, miten johtaminen ja itsensä johtaminen ovat kehittyneet.

Seurantaraportti näyttää selkeästi:

  • missä osa-alueissa on tapahtunut muutosta

  • miten esihenkilön toimintatavat ovat vaikuttaneet arkeen

  • mitä kannattaa vahvistaa seuraavassa kehityskierrossa

Näin saadaan konkreettinen vastaus kysymykseen: mitä hyötyä kehittämistyöstä on syntynyt?

Seurannan jälkeen käydään palautekeskustelu, jonka jälkeen siirrytään uuteen sykliin. Kehittäminen jatkuu johdonmukaisena ja mitattavana prosessina.

Psykologisen johtamisen mallin rakenne

Psykologisen johtamisen malli rakentuu neljästä toisiaan tukevasta osa-alueesta:
🔹 Psykologinen turvallisuus
🔹 Roolitus
🔹 Vuorovaikutus
🔹 Autonomia

Psykologinen turvallisuus – Psykologinen turvallisuus ei tarkoita vapautta vastuusta – vaan rohkeutta ottaa vastuuta. Kun työyhteisössä saa puhua, ehdottaa ja epäonnistua ilman pelkoa, syntyy luottamusta, oppimista ja kehitystä.

Psykologinen turvallisuus tukee työntekijöiden hyvinvointia, lisää innostuneisuutta ja motivaatiota sekä mahdollistaa innovatiivisuuden työyhteisöissä. (APA, 2024)

Roolitus – Epäselvät roolit aiheuttavat kitkaa. Kun jokainen tietää, mitä häneltä odotetaan ja miksi, vapautuu energia tekemiseen, ei tulkintaan.

Roolien selkeys ennustaa työntekijän työssäsuoriutumista. (Asamani, ym., 2025)

Vuorovaikutus – Hyvä johtaja kuuntelee työntekijöitä. Laadukas vuorovaikutus synnyttää yhteistyötä, ratkaisee ristiriitoja ja vahvistaa suuntaa.

Hyvä vuorovaikutus edistää työhön sitoutumista, yksilön osaamista ja yksikön suoriutumista. (Forsten-Astikainen, ym., 2019)

Autonomia – Kun työntekijä saa käyttää omaa asiantuntijuuttaan ja järkeään, syntyy tulosta. Autonomia on tehokkaan työyhteisön rakennuspalikka, joka vähentää turhaa kontrollia ja lisää luottamusta

Päätösvapaus, mitä tehdään ja milloin, lisää työmotivaatiota. Menetelmävapaus, miten tehdään, vähentää psyykkistä kuormittavuutta. Molemmat tukevat työssäsuoriutumista.  (Muecke & Iseke, 2019)

Lähteet

American Psychological Association. (2024). Psychological Safety in the Changing Workplace. Work in America Survey.

Asamani, L., Acquah-Coleman, R., Senayah, W. K., Oppong, S., & Gautschi, M. (2025). Interactive roles of resource availability, role clarity and employee motivation in enhancing organisational effectiveness through employee performance and job satisfaction. Discover Psychology, Volume 5, Chapter 12.

Forsten-Astikainen, R., & Kultalahti, S. (2019). Esimiehen ja työntekijän vuorovaikutussuhde – heijastumia muuttuvaan työelämään. Puhe ja kieli, 39(1), 3–21.

Muecke & Iseke (2019) How Does Job Autonomy Influence Job Performance? A Meta-analytic Test of Theoretical Mechanisms.

Kysy lisää tai jätä viesti

Haluatko kuulla lisää Psyperin palveluista tai mietitkö, voisimmeko auttaa juuri teidän organisaatiotanne? Jätä viesti, niin palaamme asiaan mahdollisimman pian.